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(江西哈桥文化教育咨询有限公司)

职场中的德西效应

何谓“德西效应”?

1971年,心理学家德西进行了一次专门的实验。他挑选了一批大学生作为实验对象,让他们在实验室里解答几道有趣的智力难题。德西将实验分为三个阶段,第一阶段,所有的解答出难题的实验对象一律不给奖励;第二阶段,他将实验对象们分为两组,并告知其中一组在解答完难题后可以得到一美元的报酬,而另外一组跟第一阶段一样,没有任何报酬;第三阶段,他让实验对象休息放松一下,让他们在原地自由活动,并让他们自己决定是否有兴趣继续解答这些有趣的智力题。

实验结束后,结果出来了:在第一阶段,大家都对这些有趣的智力题很感兴趣,解答起来也很卖力;在第二阶段,那些被告知可以获得奖励的实验对象明显丧失了之前的热情,兴趣和努力程度都在减弱,而无报酬的一组则继续保持着良好的兴趣;当进行的第三阶段时,效果更加明显,被告知有报酬的一组中有很多人已经丧失了解题兴趣,干脆放弃了继续下去的念头,而无奖励组中的一些实验对象则愿意花更多的休息时间继续解题,兴趣不但没有减弱,反而还在增强。

德西据此得出这样的结论:在某些情况下,人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候,不但不会增强工作动机,反而会减低工作动机。人们为了纪念德西在这上面所付出的努力,便将这种心理现象称为“德西效应”。

这种心理现象在职场中有较多的体现。譬如说,一些公司员工整天抱怨自己的工资低,付出的劳动和所得到的报酬不对等,所以会心生不满的情绪,可一旦公司给他们加薪,一个奇怪的现象就出现了,这些人的工作能力反而不如低薪时了。

此时,“薪水”作为一种外界因素并没有起到刺激你行动的关键,反而起到了反作用,这难道不值得深思吗?

在每年年初沿海的“用工潮”中,很多私企老板都会抱怨,现在是不但招人难,留人更难。浙江温州一位皮革制品厂的老板更是坦言:“我已经连续给我的员工涨了好几次薪水了,可10个人里面我还留不住一半,每年都得到人才市场去抢人,现在真有点糊涂了。”

其实这个道理很简单,就薪金这个角度而言,原有的外加报酬如果距离人才需要满足的水平太远,直接激励的原有强度又不足,必然导致“德西效应”。如果人才觉得工作本身所具有的外在报酬和内在报酬都不尽如人意,即使外在报酬不断增加,也无法达到他的预期,转投他处是必然的结局。

这就说明了,在很多时候,能够刺激我们努力工作的不仅仅只是外在报酬而已,内在报酬也很重要。

何谓内在报酬,简而言之,就是我们对自我价值的一种预期。也就是说,人们在从事某项工作时,除了对外在报酬有预期之外,对内在报酬也会有一定的预期。因为人们工作不可能仅仅只是为了挣点票子,在没有工作经验的时候,需要在工作当中积累经验;没有资源时,他需要在工作当中找寻资源;没有技能时他还需要在工作当中学习技能。也就是说,如果我们能够获得自己需要的内在报酬,那么对于外在报酬的预期也就相应降低。这也是为什么那么多刚毕业的大学生挤破头皮,就为了某大公司的一个实习岗位。

所以说,在职场奋斗,除了外部报酬之外,我们还应该更多的利用内部报酬来刺激自己。在一份工作岗位上,如果我们收获不了很高的薪水,那么就一定多想想我们还能够从这份工作当中收获什么?

当我们一味渴求外界因素来刺激自己的工作热情时,是否回首自顾,问一下自己:“我究竟需要什么,只是薪水吗?”


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